Антитестинг: технология выживания

Антитестингом мы будем называем технологию противостояния тестированиям, ставящим целью отсеивать соискателей рабочего или учебного места, конкурсных вакансий. То есть выживания в конкурентной борьбе с теми, кто к этому менее подготовлен. Но если смотреть на проблему шире, то мы говорим о выработке правильного отношения к тестированиям, в первую очередь при приеме на работу. Как нужно действовать, если будущий работодатель предлагает вам тест? Мы расскажем, что необходимо знать, чтобы с блеском пройти тестирование, и при этом остаться в живых.

На старт! Внимание! Марш!

Тест в условиях отбора кандидатов - это своего рода экзамен, то есть ситуация экстремальная. Но если легкомысленное отношение к нему - это плохо, то слишком тревожное тоже ничуть не лучше. Вспомните, как вы сдавали экзамены в студенческие годы. Разве оценка была тем выше, чем сильнее вы волновались?

Психологи выделяют три граничных состояния мотивации человека на достижение определенного результата:

1. Отсутствие мотивации (безразличен результат),
2. Гипермотивация (стрессовое состояние вследствие несоразмерно высокого значения, придаваемого будущему результату, избыточной мотивированности),
3. Оптимальная (средняя) мотивация.

Конечно, в чистом виде ни одно из трех этих состояний на практике не встречается, однако стремиться нужно к оптимальной величине. Подобно тому, как опытный тренер умеет так подвести спортсмена к началу соревнований, чтобы он был достаточно мотивирован, но не "перегорел" до старта, так и трудоустраивающемуся надо уметь себя настроить, "включать" мотивацию на оптимальной отметке (рисунок 1.)

Однако как правило, большинство тестируемых находятся в состоянии гипермотивации, в котором, вследствие излишней возбужденности и волнения, они показывают результат заведомо хуже возможного. Потому в общем-то любая тестовая методика - это кривое зеркало, которое не показывает реального потенциала человека. Работать человек будет в своем нормальном, будничном, обычном психологическом состоянии, а судят о нем по тесту, заполненному дрожащей рукой вспотевшего от перенапряжения невротика. Особенно отражается уровень мотивации на результатах тестов на интеллект, о которых речь пойдет ниже - они наиболее близки к настоящему ученическому экзамену.

Предлагаемые при трудоустройстве тесты бывают следующих видов:

• Личностные (они могут быть как комплексными, так и узко направленными, когда тестируется только два-три фактора, в том числе здоровье, соответствие должности, коммуникабельность, лидерские качества, стремление к успеху и т.п.);
• Проекционные (к примеру, "кляксы Роршаха" и им подобное: испытуемому предлагается выстроить ассоциативные ряды с заданными рисунками, словами и т.д.);
• Интеллектуальные (вопросники на определение IQ, лингвистические, логические и математические задачи);
• Профессиональные (вопросы "по специальности", выявляющие профессиональные знания и навыки).

Кстати, в практической ситуации не вредно поинтересоваться, какой именно тест с вами проводят, спросить его точное название. Даже если он вам не знаком - возможно, пригодится на будущее.

Страховщиков чаще всего тестируют на предмет их коммуникабельности и стрессоустойчивости, иногда - на интеллект, и совсем редко - на знания по страхованию.

От себя - не убежишь?

Самыми неприятными являются, безусловно, тесты личных качеств. Из них в нашей стране наиболее популярен 16-факторный профиль Кеттелла и ему подобные тесты. А кроме того, часто штатные психологи фирм пытаются и сами попрактиковаться в их составлении. Несмотря на иногда кажущуюся внешнюю простоту вопросов, они являются по сути двусмысленными, и ответ на них выявляет совсем не то, что кажется "подопытному" на первый взгляд. Многие авторы тестов недалеко ушли от Карлсона, Который Живет На Крыше, предлагавшего ответить "да" или "нет" на вопрос: "Перестали ли вы пить коньяк по утрам?"

Цель таких тестов - выявить психологическую подноготную будущего работника и доказать ему же его непригодность к выполнению данной работы (даже если он уже занимался этим многие годы). Тесты претендуют на объективность, которая впрочем редко подтверждается практикой. В одной из страховых компаний внедрили тест коммуникабельности для отбора агентов-новичков, и в порядке эксперимента предложили его заполнить успешно работающим агентам. И у многих из них получился отрицательный результат, руководствуясь которым их следовало бы не брать на работу... В общем, личностные тесты - это бои без правил. Поэтому если будущий работодатель неразборчив в средствах, то не стоит озадачиваться этическими проблемами и работнику.

Первое и главное правило для тестируемого при найме на работу: нельзя стремиться отвечать правду. Для большинства россиян психологические тесты до сих "в новинку". Поэтому видя перед собой тест, человек невольно попадает в капкан любопытства: "А что же у меня там получится? Какой я?" А именно этому-то и не стоит поддаваться ни в коем случае. Самопознание - это замечательно, только вот приемная будущего работодателя не самое удачное для этого место.

Правда, тестирующий тоже не глуп, поэтому он вполне приготовился к тому, что "пациент" будет врать. Авторы всех тестов понимают, что люди по природе своей склонны себя "обелять" в глазах других, да и в своих собственных тоже. Для борьбы с этим в тест закладывают вопросы-ловушки. Самая распространенная: один и тот же вопрос, в чуть-чуть различающейся формулировке, помещают два раза. Следите, чтобы оба раза ответ был одинаковым, в противном случае вас заподозрят либо в неискренности, либо в неустойчивости самовосприятия, а и то, и другое для будущего работника плохо.

Другой вид ловушек - вопросы, на которые обычно человек предпочитает солгать. "Всегда ли вы платите за проезд в общественном транспорте?", "Переходя улицу, будете ли вы ждать зеленого сигнала светофора, если не видно машин?", "Вы когда-нибудь бывали раздражены?" и т.п. Не стоит на них отвечать так, как ответил бы "положительный герой". Ничего смертельного в том, что вам случалось ездить зайцем, нет, а вот если критическая масса "вранья" в ответах на эти вопросы-ловушки превысит определенную величину, достоверность ваших ответов на тест в целом будет оспорена. И вас в лучшем случае направят на повторное тестирование, а скорее всего просто сразу механически отсеют. Надо отвечать, что поступаете так, как на самом деле поступают большинство людей.

В целом в своих ответах на тесты надо по возможности избегать крайностей, и отвечать как среднестатистическое большинство. Состязание в оригинальности неуместно, кроме разве что случаев, когда вы претендуете на должность креативного директора рекламного агентства или поступаете в театральный институт.

Чужая маска

Некоторые специалисты советуют при прохождении тестов личных качеств представить себе человека (знаменитость или своего знакомого), идеально подходящего на то место, на какое вы претендуете, и отвечать как бы "от его лица" - так, как ответил бы на вопросы он. Методика в чем-то разумная, во всяком случае очень простая в исполнении. Только в ней есть та опасность, что ваше мнение об "идеально подходящем" кандидате может от мнения работодателя сильно отличаться. Не говоря уже о том, что отвечая от лица другого, легче запутаться, наделать ошибок, попасть в вопросы-ловушки и т.п.

Человек всегда отвечает не совсем "от себя", и внутри настоящих профессиональных тестов поправка на то заложена. То есть тест не рассчитан как на патологического лгуна, так и на излишне честного и самоуверенного человека. Составители тестов понимают, что заполнять их будет среднестатистический человек, склонный слегка (но именно слегка) приукрашивать себя, - так и будьте им на здоровье.

Психологи оперируют понятием "аутогенная норма" - то есть сознательное стремление тестируемого показывать не те качества, которые реально он имеет, а те которые приветствуются в данной ситуации его социальной группой, выработка и внушение себе этой "нормы". В целом, это абсолютно нормальное явление, и стремление к этому не создаст вам особых проблем. Скорее наоборот, оно характеризует вас как обычного среднестатистического человека, разумного и конформного, а работодателю скорее всего именно такие подчиненные и нужны.

Но если большинство тестируемых вольно или невольно демонстрируют среднесоциальную норму поведения, то определенная группа людей, напротив, показывает асоциальную. В принципе, и это - не истинное "Я" человека, а тоже маска, просто другая. Особенно часто грешат этим подростки, которые отвечая на тест, лепят образ идеального "Я" - супермена, нигилиста, человека способного в одиночку бросить вызов обществу. Понятно, что такие работники никому не нужны. Другое дело, что люди так отвечающие, такими на самом деле и не являются, и вполне могли бы работать, однако тест неумолим.

Однако бывает, что в такую ловушку попадают и взрослые, психологически зрелые люди. Очень часто человеку в глубине души настолько неприятно, что его смеют тестировать, он воспринимает это как вызов - и его переклинивает в сторону подсознательного протеста. Вот в результате он и пишет там, как дитя, не среднесоциальную норму, а прямо противоположное. Такие порывы, конечно же, надо в себе регулировать, и помня, что цель оправдывает средства, остудить пыл, аккуратно заполнить тест и получить искомое рабочее место.

Тренируйся!

Конкурентный отбор людей при трудоустройстве - это такая же гонка, как и обычный спорт. Вы же вряд ли рассчитываете выиграть олимпийскую стометровку, если до этого никогда даже не пытались бегать. Так почему же сражаться с тестом мы впервые начинаем в отделе кадров на новой работе? Надо тренироваться заранее!

Если подойти системно, то есть готовиться задолго: узнать какие бывают тесты, какие результаты по ним получаются, и как вообще устроена методика тестирования - то стабильное получение желанного результата вам обеспечено. Чем больше тестов хороших и разных вы прошли и проанализировали до трудоустройства - тем легче вам будет "в бою".

Не пожалейте денег и купите книгу о тестированиях, сборник наиболее популярных тестов при трудоустройстве, пособия по тестированию для кадровых менеджеров и т.п. - затраты окупятся. Если среди ваших знакомых есть профессиональные кадровики или психологи - пообщайтесь с ними. Наверняка они смогут вам дать полезные советы, как себя вести, а также рассказать о модных веяниях в области кадровых тестирований - ведь книги имеют свойство устаревать, а рынок не стоит на месте.

Только следите за тем, чтобы потом невольно не продемонстрировать тестирующему, что разбираетесь в этом деле лучше него. Во-первых, он не простит вам "потери лица" и уличения в своей недостаточной компетенции. А во-вторых, у него возникнет естественное желание любой ценой объявить ваше тестирование недействительным и не брать вас на работу.

Возвращаясь к теме тестов личных качеств, хотим обратить внимание на следующее. Есть качества, которые важно демонстрировать в ответах на тест, устраиваясь на любую работу, - это:

• физическое и психическое здоровье (вряд ли кто-то собирается оплачивать ваши больничные, а психопат на работе опасен вдвойне);
• наличие интеллекта (даже дворник должен быть минимально рассудителен и уметь понимать команды);
• честность и добросовестность (работник, умеющий обманывать начальника, не котируется);
• коммуникативные качества (ошибка считать, что есть профессии, где можно обойтись без них - с коллегами и начальством общаться придется в любом случае);
• трудоспособность (если вам встретился руководитель, который говорит, что он не любит трудоголиков - не верьте ему!);
• организаторские способности и способность рационально распределять рабочее время (хотя бы по отношению к себе самому это нужно на любой должности);
• способность анализировать свои ошибки и делать выводы (вы же не думаете, что работодатель всерьез поверит в то, что вы никогда не будете ошибаться?);
• рационализм и прагматизм (а мистический настрой, веру в приметы, избыточную религиозность и т.п. лучше оставить для досуга);
• стрессоустойчивость и способность сохранять хладнокровие в кризисных (где вы видели в России фирму, в которой всегда все хорошо?);
• эмоциональную стабильность и предсказуемость (взрывной характер - прерогатива хозяев и начальства, а не наемных служащих);
• оптимизм и стремление к росту (пессимист, не видящий будущего, способен внести удручающие настроения в любой коллектив);
• вежливость и этичность ("Ничто не ценится так дорого, и не обходится нам так дешево, как вежливость" - народная мудрость).

Каким образом вопросники выявляют эти качества, вы легко выясните, попробовав самостоятельно позаполнять "от разных лиц" пробные тесты и проанализировав полученные результаты. И еще раз повторяем, что для страховщиков из всех личных качеств важнейшим является коммуникабельность.

Интеллектуальный счетчик

Тесты на интеллект (по популярности в России из них лидирует тест Айзенка) как правило любят компании, имеющие западных учредителей. В страховании их проводят их в основном не для "продающего", а для штатного офисного персонала. Задача в них гораздо проще: не отразить некий "психологический портрет", который понравится будущему руководству, а просто набрать максимально возможное количество баллов.

Сначала к слову хотелось бы вспомнить сюжет одного фантастического произведения на эту тему. В мире далекого будущего управление людьми стало осуществляться на основе глобального тестирования. Только в зависимости от того, какой балл по тесту компьютер поставит человеку, определяется его место на Земле. Молодой человек - подававший большие надежды отличник - получил по тесту ноль, закрывающий перед ним возможность быть даже дворником. Он стал изгоем в обществе: от него отвернулись друзья, родители, любимая женщина, и в итоге он стал практически настоящим преступником. Прячась на мусорных свалках от преследования полицейских, обложенный со всех сторон, беглец вынужден вступить в беседу с Правителем Земли, выразившим желание с ним поговорить. Однако тот и не думал судить преступника, а напротив пригласил его работать в Правительство.

Сказка ложь - да в ней намек. Тесты на интеллект в действительности показывает отнюдь не наличие или отсутствие ума, а всего лишь способность механически решать стандартные формализованные, хотя и достаточно оторванные от жизни задачи. Поэтому не надо расстраиваться, если что-то не получается - отрицательный результат говорит не об отсутствии интеллекта, а только о неумении решать тесты. Часто наиболее стабильно решают подобные задачки люди ничем особо не одаренные, весьма посредственных способностей. Возможно, из них получаются идеальные солдаты, хорошие исполнители и аккуратные счетоводы, однако фирма, в которой работают только такие, вряд ли долго проживет на рынке.

Приступая к решению задачек, прежде всего внимательно прочитайте инструкцию. "Недопонятое" задание и ошибки вследствие этого уже говорят резко не в вашу пользу, поэтому будьте внимательны с самого начала. Вполне понятно естественное желание пробежать вступление глазами и скорее приступить к собственно тесту, но этого-то и нельзя делать. Лучше потратить лишнюю минуту внимательно на изучение задания, но зато вы будете уверены, что избежите потерь времени из-за его неверного понимания.

Помните, что в данном виде тестов главное - фактор времени. Вы должны успеть решить как можно больше заданий, но засчитываются только верные ответы. Следовательно, нельзя надолго "зацикливаться" на одном задании, если оно не получается - не тратьте драгоценное время, смело бросайте его и идите дальше. С учетом того, что меньше 40 позиций в таком тесте никогда не бывает (а часто их бывает до 200) - вопросов на вашу долю хватит. В крайнем случае, если потом останется время - вы сможете вернуться к недорешенным заданиям.

Поскольку ошибка в ответе и отсутствие ответа в этих теста - равнозначны, не оставляйте пустых заданий. Если вы не знаете ответа или не успеваете решить задание из-за нехватки времени - поставьте ответ наобум. К примеру, если вы не знаете ответов на вопросы, в каждом из которых дано по 4 варианта ответа (а значит, в среднем каждый четвертый случайный выбор окажется правильным), то просто не поленившись проставить ответы без размышлений, вы можете решить хоть часть этих заданий - не так уж и плохо!

Многие вопросы, так же как и в личностных тестах, бывают похожи между собой - следовательно есть возможность решить их "по аналогии".

Во многом результаты тестирования зависят от окружающей обстановки. Служащих западных финансовых организаций заставляют проходить такие тесты в присутствии большого числа людей, в условиях повышенного шумового фона, резких и неожиданных неприятных звуков и т.п., то есть почти так же, как проводили пытки иезуиты в средние века. В принципе, вы вправе попытаться улучшить условия тестирования, к примеру, вежливо попросить разрешения закрыть дверь или окно, пересесть на более удобное место и т.п. Как гласит народная мудрость, за спрос не бьют: если откажут, то вы ничего не потеряете, а если согласятся - существенно выиграете.

Слишком большие тесты на интеллект - это вообще отдельный способ давления на тестируемого. Если мучить тестами несколько часов подряд- у кого угодно получится отрицательный результат.

Кроме того, тесты на интеллект, как правило, состоят из заданий по ситуациям, с которыми средний человек ни в практической жизни, ни на работе не сталкивается. А непривычность и новизна еще никому результат не улучшала. Поэтому еще раз повторяем: тренируйтесь заранее, особенно если вы по натуре консерватор, тяжело раскачиваетесь и привыкаете к новому. Хотя всех вариантов теста вы все равно не перерешаете, но по крайней мере фактор непривычности нейтрализуете безусловно.

Психолог и цветомузыка

Очень любим российскими психологами и кадровиками цветовой тест Люшера (см. рисунок 2). Тестируемому предлагается выбирать из 8 разложенных перед ним разноцветных карточек цвета по одной в порядке убывающего предпочтения (тест повторяется дважды). Карточки должны быть строго определенных оттенков и размера 8 х8 см. Любые отклонения от стандарта говорят о непрофессионализме психолога, и о двойном непрофессионализме - если выбирать квадратики предлагается на экране монитора компьютера.

Специалисты горячо возражают против использования теста Люшера в кадровом отборе, в силу того, что изначально этот тест был разработан для диагностики психологического состояния человека в определенный момент времени, и отслеживания его динамики. А для оценки личных качеств и профпригодности (устойчивых во времени показателей) он никак не применим. Тем не менее кажущаяся простота и доступность теста заставляют использовать его во всех подряд случаях.

А потому, лучше всего запомнить правильную последовательность выбора карточек: красный, желтый, зеленый, фиолетовый, синий, коричневый, серый, черный. Однако если дважды повторить идеальный порядок - это может насторожить тестирующего, поэтому при одной из попыток слегка измените последовательность, например, перенесите синий цвет (положительно интерпретируемый во всех трактовках теста) на более раннюю позицию. Конечно же, нельзя при выборе цветов опираться на цвет любимой машины, или модный оттенок одежды в этом сезоне. И как бы вам не хотелось выбрать любимый всеми россиянами черный - он твердо должен стоять последним, иначе это посчитается сигналом о вашем психологическом неблагополучии. Также как и серый с коричневым категорически не рекомендуется выбирать в начале последовательности.

В глубину подсознания обращены и многие другие методики, в частности проекционные тесты. Нет возможности говорить о них здесь подробно, скажем лишь, что в проекционных тестах надо всегда выдавать только позитивные ассоциации, демонстрирующие здоровье, психологическое благополучие, оптимизм, социальный конформизм и активность. Ничего черного, никакого негатива, безысходности и т.п. Стремление к оригинальности, так же как и в личностных тестах, лучше попридержать.

И последний вид тестов - профессиональные. Эти тесты обмануть невозможно. Да и не нужно: свою специальность надо знать! Иначе вы все равно на новом месте работать не сможете.

Детектор лжи

Впрочем, бумажные и компьютерные тесты - это, как говорится, "еще цветочки". Страховые компании, вслед за банками и другими "серьезными" организациями, потихоньку перенимают моду на проверки кандидатов на детекторе лжи (полиграфе). Если вам предлагают это (именно предлагают, в добровольном порядке, заставить вас просто не имеют права!), сначала стоит задуматься, а нужна ли вам вообще работа в этой фирме? Если вы им даже еще пока не подчиненный, а они уже вас до такой степени не уважают, что дальше-то будет? Вряд ли они собираются предложить вам зарплату уровня Джеймса Бонда, чтобы в обязательном требовать такого же, как у него, хладнокровия. Ведь на полиграф гоняют как раз преимущественно не топ-менеджеров, а специалистов среднего и младшего звена.

Если вы все же согласились "провериться на вшивость", следует помнить несколько обстоятельств. Полиграф диагностирует не ложь, а значимые темы. Но вот трактовка их будет однозначно не в вашу пользу. Основной недостаток полиграфа состоит как раз в том, что настоящие причины, по которым для испытуемого та или иная тема оказывается значимой, чаще всего не имеют никакого отношения к целям исследования. Человек может прийти в возбуждение от самого невинного вопроса, потому что просто у него это ассоциируется с чем-то наболевшим. Ассоциация может быть весьма отдаленной, случайной, и скорее всего, она и вовсе не имеет связи с будущей работой и вашей профпригодностью. Однако злобный кадровик будет считать, что он вас именно "поймал", и последующими разъяснительными вопросами будет бить в эту точку до тех пор, пока совсем не выведет вас из равновесия, а при желании и минимальном умении "довести до кондиции" можно кого угодно.

Поэтому накануне проверки хорошенько выспитесь, на ночь не смотрите ничего возбуждающе действующего на психику. Можно принять легкое успокоительное. И естественно, не опаздывайте, выезжайте на место заблаговременно: помимо того, что второпях вы 100-процентно разнервничаетесь и ухудшите свой результат, вы еще и спровоцируете мнение о себе как о недисциплинированном работнике.

Впрочем, совсем полное отсутствие значимых тем вряд ли истолкуют в пользу того, что у вас "характер стойкий, нордический". А скорее - что вы склонны, как бы это помягче сказать, … к торможению. К тому же во многом, судить о вас будут не столько по результатам самого полиграф-теста, сколько по тому, как вы будете отвечать на поясняющие вопросы по выявившимся на нем значимым темам. А вот к этому можно приготовиться заблаговременно. Придумайте несколько простых, выставляющих вас в привлекательном свете, легких и остроумных ответов по обычно становящимся критическими темам: "мои недостатки", "отношение к деньгам", "семейные и межполовые вопросы", "отношения с бывшими работодателями" и т.п.

В целом же всегда следует помнить о простом принципе: кто предупрежден, тот вооружен. Чаще всего на отсев из-за психологических тестов нарываются те, кто их недооценивает. Особенно часто это люди, с опытом работы и хорошим образованием, уверенные в своем профессионализме. Им кажется, что из-за такой ерунды, как тест, их блестящую кандидатуру "завернуть" не могут - а оказывается, что сплошь и рядом случается наоборот. Задумайтесь об этом заранее, и тогда любой тест не станет для вас неожиданностью.

Конечно, в совсем тяжелых случаях, когда все решили еще до теста, а его целью является оправдать "вежливый отказ" - вам все равно откажут, но вы хотя бы осложните им задачу. И перед собой не стыдно: сделал все что мог. А вот если шанс есть, то за него стоит бороться любыми доступными способами, и путем аккуратного лавирования в тестовых вопросах в том числе.

Пусть не создастся впечатление, что мы против тестов вообще. Наоборот, мы считаем их нормальной методикой работы с кадрами. Только любая методика может быть дискредитирована слабым профессионализмом людей, ее использующих, а также искусственным расширением границ ее применения. Тест может быть хорошим подспорьем при анализе кандидатур. Но вот единственным и определяющим фактором отбора он быть не должен.