Согласно данным Zurich Integrated Benefits, организациям следует рассмотреть возможность размещения благосостояния, технологий, инклюзивности и социального блага в основе своих пакетов льгот.
В новом отчете «Будущее льгот для сотрудников: 2030», подготовленном в сотрудничестве с Лабораторией будущего, Zurich заявляет, что универсальный пакет льгот больше не соответствует своей цели.
В отчете отмечается, что многие сотрудники больше не работают в офисе и никогда не были настолько разборчивы в отношении своих пакетов льгот. Они не просто хотят пенсий и отпуска, но также стремятся к усиленной заботе об их социальном, финансовом, психическом и физическом благополучии, а также требуют большей гибкости и большей цели.
В результате «работодателям следует рассмотреть возможность принятия подхода к льготам, ориентированного на человека, который облегчает выбор, способствует прозрачности и соответствует ценностям их сотрудников», говорится в отчете, в котором исследуется, как может выглядеть ландшафт льгот в 2030 году с помощью серии гипотетических сценариев в пяти ключевых областях: благополучие, персонализация, расширение прав и возможностей, влияние и технологии.
«Такие концепции, как «с 9 до 5» и «один размер подходит всем», становятся все более устаревшими в новом мире труда», — сказала Венди Лю, генеральный директор Zurich Integrated Benefits and International Life. «В будущем, чтобы оставаться конкурентоспособными, работодателям необходимо использовать целостный, персонализированный, целенаправленный и технологически ориентированный подход к льготам. 2030 год ближе, чем мы думаем, поэтому сейчас самое время действовать и знать, что мы можем встретить завтрашний день подготовленными».
В отчете отмечается изменение структуры льгот для сотрудников: сотрудники все чаще требуют льгот, которые являются значимыми и соответствуют их целям, а не их функциям. В настоящее время только 21% сотрудников считают, что их льготы тесно связаны с тем, что для них важно, говорится в отчете.
Почти две трети (62%) сотрудников обменяют свои рабочие навыки на более настраиваемые компенсации, вознаграждения и льготы, поэтому работодатели должны начать предоставлять и упреждать сквозную гибкость, которую хотят сотрудники. Регулируемое рабочее время, схемы работы из любого места и льготы по здоровью по принципу «пожелай и выбирай» — все это примеры того, как работодатели могут способствовать большей персонализации.
В отчете также подчеркивается важность интеграции здоровья и благополучия в пакеты услуг, поскольку работники, которые считают, что их благополучие является приоритетом их организации, на 69% менее склонны искать новую работу: «Работодатели могут развивать систему льгот, в основе которой лежит благополучие, с такими инновациями, как системы раннего предупреждения для выявления выгорания, настраиваемое страхование жизни и онлайн-сессии осознанности».
Организациям все чаще придется действовать как сила добра в обществе, чтобы гарантировать, что они воплощают ценности своих сотрудников, оnмечает Zurich, и, что 87% профессионалов поколения Z в Европе уволились бы с работы, если бы ценности их работодателя не соответствовали их собственным ценностям.
Организациям также необходимо осознавать, что разнообразная рабочая сила, состоящая из представителей разных поколений, будет иметь разные потребности и ожидания. Действительно, в докладе делается вывод, что самой большой проблемой для работодателей будет найти баланс между предложением надежных пакетов льгот и удовлетворением потребностей рабочей силы, состоящей из нескольких поколений.
Подготовлено порталом Allinsurance.kz