«Топы получают от 1,5 млн тенге и выше»

Как работает казахстанский рынок рекрутинга? Какие требования предъявляют к соискателям работодатели? На какие зарплаты претендуют и какие в итоге получают «белые воротнички»? Об этом и многом другом мы побеседовали с экспертом-рекрутером Камиллой Бурабаевой (имя и фамилия изменены в силу корпоративных требований компании, в которой она работает. – Авт.).

– Можно ли говорить, что рынок рекрутинга в Казахстане сложился?

– Да, в стране работают несколько крупных международных и российских компаний, отрасль в целом сформирована. Казахстанские компании на рынке тоже есть, но они, как правило, активно работают с одним клиентом. Есть постоянный заказчик – компания существует, не стало – и компания ушла с рынка. В принципе это касается всех игроков рынка, «дочек» же международных компаний в кризисные периоды поддерживают их владельцы извне. И будут поддерживать, так как в Казахстане есть деньги, особенно если работать на западе страны, где сосредоточены заказчики из нефтяного сектора. Казахстанским участникам рынка долгое отсутствие больших клиентов грозит крахом. Да, кто-то еще продолжает существовать, но… Я поработала в разных компаниях и могу сказать, как зачастую строится работа в таких случаях: компании набирают неквалифицированных рекрутеров, не обучают их и платят очень низкие зарплаты… Фикс там может быть вообще смешным.

– А что это за фикс такой?

– Зарплата рекрутера в любом агентстве складывается из фиксированной зарплаты – фикса – и бонуса за закрытие каждой вакансии. В казахстанских рекрутинговых компаниях фиксированная часть очень маленькая, если она вообще есть. Чтобы что-то заработать, нужно очень много и быстро бегать. Поэтому, как только представляется такая возможность, рекрутер уходит в международную компанию. Или, чаще всего, во внутренний рекрутинг – то есть в большую компанию, в которой есть свои подразделения для поиска персонала.

– Значит, становится тем, кого раньше называли кадровиком?

– Не совсем. В казахстанских компаниях действительно еще сохранились кадровики. В иностранных же все функции очень сильно сегментированы и распределены между узкими специалистами. Функцию рекрутинга осуществляет собственно рекрутер. То есть он занимается только наймом. Он не печатает приказы, для этого есть специальный отдел, который занимается личными делами сотрудников, заключением трудовых договоров и так далее. Другая структура осуществляет бухгалтерские функции и расчет зарплат. Часто создаются отдельные подразделения по развитию персонала. Во многих казахстанских компаниях все эти функции осуществляют специалисты, которых называют HR-generalists. Порой они достаточно сильные. Но, на мой взгляд, росту профессионализма способствует более специализированная сфера. Вот, к примеру, есть в компании один кадровик. Сегодня его задача – срочно набрать 20 человек! А завтра – закопаться в бумаги, связанные с их наймом. Какого же уровня должен быть специалист, чтобы все это делать быстро и хорошо?!

– Каковы сегодня тенденции на рынке труда в Казахстане?

– Я работаю с «белыми воротничками», ситуация в других сегментах рынка труда мне известна хуже. Ежедневно я сталкиваюсь с тем, что не могу быстро найти достаточно квалифицированных и неленивых людей на открытые вакансии, которых, к слову, немало. Зачастую соискателям чего-то не хватает. Большинство из них не владеют английским языком на достаточном уровне, а для международных компаний это критично. Если же человек говорит по-английски, то нередко у него при этом завышены зарплатные ожидания.

– Как же соотносятся зарплатные ожидания и реалии?

– Опытный специалист в возрасте 30–35 лет хочет получать 300–350 тысяч тенге в месяц. Заказчик же изначально мне говорит, что за эту позицию готов платить, например, 200–250 тысяч. В среднем специалист, не претендующий на административную позицию, с опытом работы от двух до четырех лет рассчитывает на зарплату в размере 200–250 тысяч тенге. Соискатель с опытом работы около 10 лет и со знанием английского хочет получать 300–350 тысяч. Такова ситуация в финансовой сфере, «нефтянке» и «телекоме». У сотрудников без знания английского зарплаты заметно ниже, но если речь о хорошем профессионале, то он и без языка запрашиваемое получит. Размер жалования специалистов руководящего уровня и экспертов начинается от 500 тысяч тенге. Что касается топ-менеджеров, то тут разброс большой. Как правило, получают они от 1,5 млн тенге и выше. Я сама устраивала на работу человека, который будет получать чистыми от 1,8 млн тенге плюс хороший пакет. Но это уже уровень директората. Отраслей, в которых платят такие зарплаты, немного. Например, в рекрутинговой сфере специалист такого уровня будет получать 700–800 тысяч тенге.

Раньше зарплаты постоянно росли, но после девальваций последних лет этот безумный рост прекратился. Ожидания кандидатов сейчас достаточно высоки, но рынок не всегда готов их удовлетворить. При этом ощущается определенный кадровый голод, поэтому работодатель может и пойти навстречу ценному сотруднику и заплатить почти столько, сколько он просит. Есть и географическая специфика: самые завышенные ожидания у соискателей в Алматы и Атырау.

– А откуда взялся кадровый голод? Казалось бы, для сфер, которые вы назвали, специалистов подготовлено немало.

– Здесь картина неоднозначная. В 2000-х было сложно, потому что многие специалисты уехали из страны. И в определенной мере эта ситуация продолжает влиять на наш рынок труда. Но подрастают неплохие молодые специалисты, которые часто ориентированы на работу в Казахстане. Многие знают английский, прошли стажировки за рубежом и оценили уровень конкурентности на заграничных рынках труда.

Многие соискатели целенаправленно ищут работу в иностранных компаниях или их казахстанских «дочках». Но если человек большую часть своей трудовой биографии проработал в отечественной компании, он может и не найти работу в иностранной, хотя, казалось бы, соответствует всем предъявляемым требованиям. Ко мне зачастую приходят заявки от работодателей, в которых одним из обязательных пунктов является опыт работы в иностранной компании. Сотрудники, которым удалось получить такой, могут ходить по кругу – из одной иностранной компании в другую. Корпоративный бизнес и казахстанский – это, как говорится, две большие разницы.

– А в чем разница? Столько лет уже работают бок о бок, на одном рынке. Условия работы ведь должны были унифицироваться.

– И тем не менее. В корпорациях, как правило, четко прописаны все процессы и процедуры. В казахстанских компаниях зачастую этого нет. Зато есть такое – шеф говорит: «Ну-ка сделайте мне вот эту работу быстренько!», и все понеслись, вне зависимости от непосредственных компетенций и функций. В корпорациях зарплаты платят строго по графику, а в казахстанских компаниях могут и задержать. И задержки – это еще не самая большая проблема. В иностранных компаниях и их дочках все отчисления белые, в наших же размер номинального жалованья устанавливают чуть выше минимального, а остальное – в конверте. В иностранных компаниях есть корпоративная связь, кое-где – развозка, питание и, что очень важно, медицинское страхование. Эти бонусы сильно облегчают жизнь. Что-то из названного есть и в некоторых казахстанских компаниях. Но системной эту практику не назовешь

– Компании из каких сфер экономики чаще всего обращаются к рекрутерам?

– «Нефтянка» всегда требует кадры. Там большая текучесть. Человек пришел, набрался опыта, стал стоить дороже и пошел искать зарплату побольше. Это сегодня нормально – два-три года проработать и уходить. И работодатели таких сотрудников понимают, думая, что если человек 10 лет просидел на одном месте, то он не развивался. Часто поступают заявки из сферы телекоммуникаций. А вот позиции, на которые ищут людей, самые разные. Недавно был случай, когда искали целую бригаду сварщиков, потому что прежняя просто ушла с объекта.

– Нашли?

– Нашли. Но, насколько я знаю, не очень быстро.